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100권독서크럽 40회 선정도서 및 모임 안내입니다

독서크럽이 출범한 이후 40회 (2004.2.24 화 오후 7시) 모임입니다
그동안 여러분들의 열정과 노력에 다 같이 감사드립니다


선정도서 : 7인의 베스트 CEO (What the BEST CEOs Know,)
제인스 크레임스 저
김연안 역 도서츨판 물푸레 2003

발제자 : 현영석 (한남대학교 경영학 교수)

일시 : 2003.2. 24화 오후 7시

장소 : 한남대학교 경상대학 50408 (장소 변경 ETRI---> 한남대 경상대)

연락처 : 017-427-1519 (현영석)
011-888-9891 (송윤호)

(목차)

1. 고객의 요구를 파악하고 대처하라(마이클 델)

2. 고객의 문제를 해결하라(루 거스너)

3. 학습 조직을 구축하라(잭 웰치)

4. 기업의 지능을 창출하라(빌 게이츠)

5. 경쟁사로부터 배워라(샘 월튼)

6. 변화를 감지하고 극복하라(앤디 그로브)

7. 강력한 조직 문화를 구축하라(허브 켈러허)


- 요약 및 시사점 -

원서/역서/저자소개

제 목 : 7인의 베스트 CEO(What the Best CEOs Know)
저 자 : Jeffrey A. Krames
- 「럼스펠드 방식」, 「잭웰치의 리더십 사전」등을 집필한 비즈니스 분야
최고의 베스트 셀러 작가

- 《뉴욕 타임즈》, 《월 스트리스 저널》기고

역자 : 김영일
출 판 사 : 도서출판 물푸레
출판년도 : 2003년 7월(원서는 2003년 3월)


서 평 : 박지원 (LG경제연구원 자료인용)

최근 기업 경영 환경이 급변하면서 기업이 나아갈 방향을 명확히 잡고 결단력과 추진력으로 기업을 진두지휘하는 유능한 CEO의 중요성이 점점 부각되고 있다. 이로 인해 CEO가 기업 가치에 미치는 영향도 커지고 있는데, 일례로 칼리 피오리나가 Lucent Technology에서 HP로 영입될 당시, HP의 주가는 급등한 반면 Lucent Technology의 주가가 떨어진 점이 이를 보여준다.

얼마 전 국내에서도 유능한 CEO의 육성이 필요하다는 ‘CEO 육성론’이 제기되었다. 많은 기업들이 유능한 CEO 육성의 중요성에 대해서 공감하고 있지만, 사실 CEO를 육성한다는 것이 그렇게 쉬운 일은 아니다. 유능한 CEO가 갖춰야 할 자질이나 경영 능력을 쉽게 정립하기 어렵기 때문이다. 이런 시점에서 7명의 베스트 CEO들의 리더십과 경영 특징에 대해서 정리한 책이 있어 소개하고자 한다.


7인의 베스트 CEO의 리더십

리더십 분야에서 다수의 저서를 집필한 제프리 크레임스는 탁월한 경영 성과 창출, 뛰어난 리더십 전략 수립 및 경영학 분야의 지식 기여도 등을 기준으로 7명의 CEO를 선정하고 그들의 리더십 스타일과 경영 특징을 분석하였다. 저자가 선정한 7인의 베스트 CEO는 Dell Computer의 마이클 델, IBM의 루 거스너, GE의 잭 웰치, MS의 빌 게이츠, Wal-Mart의 샘 월튼, Intel의 앤디 그로브, 마지막으로는 Southwest Airlines의 허브 켈러허이다. 이 책은 이들 CEO들이 기업의 앞날을 개척한 방법과 기업을 최고의 자리에 올려놓은 나름대로의 비법을 차례대로 서술하고 있다. 그런데 흥미롭게도 제프리 크레임스는 7명의 CEO에게서 몇 가지 공통점을 발견할 수 있었다고 한다. 그가 정리한 비범한 CEO들의 공통점을 사례를 곁들여 살펴보면 다음과 같다.


1. 밖에서 안을 들여다보는 시각

7인의 CEO들이 가진 첫 번째 공통점은 시장과 고객의 눈에서 조직을 바라보고 내부를 정비했다는 점이다. 예를 들어 고객 중심의 대표적 기업인 Dell Computer의 CEO 마이클 델은 고객 중심 조직 구축을 위해 다음 3가지 방안을 활용하였다. 첫째, 인터넷이나 전화 등의 매체를 이용하여 고객과의 1:1 접촉을 시도하고 이를 통해 고객의 참여를 유도하기 위해 노력하였다. 둘째, 조직 내부 구성원들의 의견을 경청하였는데, 특히 초기 제품 개발 미팅에서부터 엔지니어나 기술 전문가 외에 고객과의 접촉이 빈번한 판매팀 사원의 의견까지 경청하고 이들의 의견을 반영하기 위해 노력하였다. 마지막으로 고객 중심으로 조직을 재설계하였다.

고객군을 세분화하고 그 고객군에 따라 조직을 재설계함으로써 타겟이 되는 고객에게 정확한 정보와 적절한 서비스를 제공할 수 있었다. 이처럼 Dell Computer가 하드웨어 분야에서 고객 중심 조직 구축에 성공하였다면, IBM은 고객 중심 비즈니스로 전환하여 성공한 기업으로 꼽히고 있다. IBM은 하드웨어 중심의 컴퓨터 산업에서 고객이 당면한 기술적 문제의 해결 및 각종 서비스 제공으로, 비즈니스의 방향을 전환하여 위기를 극복하였다.


2. 복음주의적 리더십 유전인자

두 번째 공통점은 복음주의적 리더십이다. 복음주의 리더십은 카리스마라고 규정하는 특징과는 다르다. 즉, 복음주의 리더십이란 자신의 일과 회사에 대해서 강한 열정을 지니고 있고, 그러한 자질을 바탕으로 다른 사람들의 열정을 자연스럽게 불러 일으키는 것을 의미한다. 일례로 GE의 잭 웰치는 자사의 리더십 덕목으로 열정(Energy)과 격려(Energize), 결단력(Edge) 그리고 실행(Execute)의 4E를 꼽고 있다. 이중 열정(Energy)과 격려(Energize)는 자신이 열정을 지녀야 하고, 구성원에게 그 열정을 심어줄 수 있어야 한다는 것으로, 이를 통해 잭 웰치의 복음주의적 리더십을 엿볼 수 있다.

실제로 잭 웰치는 그의 학습 의지와 창의력이 넘치는 조직으로 탈바꿈시키기 위한 노력과 열정을 바탕으로 구성원들의 마음을 움직여 그들의 적극적 참여를 유도하였다. 그 결과 GE는 6시그마, 학습 조직, 워크아웃 등 새로운 혁신 활동을 성공시키며 변화가 빠른 앞선 조직으로 변모하게 되었다.


3. 문화의 중요성 강조

세 번째 특징은 모든 CEO들이 기업 문화 역할의 중요성에 대해 인식하고 있었다는 점을 들고 있다. 물론 문화 접근 방식에서는 CEO마다 약간의 차이가 있었다. 예를 들면 잭 웰치는 시장에서의 성공에 역점을 둔 강한 성과주의 문화를 구축한 반면, 샘 월튼이나 허브 켈러허는 따뜻한 보살핌과 육성이라는 가족주의 문화를 구축하고 지속시키기 위해 노력하였다. 이 중 Southwest Airlines는 많은 위기에도 불구하고 약 30년 동안 한번도 적자를 내지 않는 진기록을 수립하였는데, 그 성공의 원인 중 하나로 가족주의 문화를 들고 있다. 조직의 탁월한 경영 성과를 일궈낸 Southwest Airlines만의 독특한 문화는 허브 켈러허의 기업 경영 철학에 기반을 두고 있다. 허브 켈러허는 첫째로 문화에 맞는 인재를 선발하는데 중점을 두었다.

즉, 그 어떤 조건보다도, 열정, 사람에 대한 친화성, 유머 감각이라는 Southwest Airlines의 인재 상에 맞는 인력을 선발하기 위해 노력하였다. 둘째로 수익 중심 마인드보다는 고객 서비스 만족에 최선을 다하는 조직을 구축하였다. 기본적으로 양질의 고객 서비스를 통해 고객 만족도가 향상된다면 수익 또한 자연히 향상될 것이라는 것이 허브 켈러허의 철학이다. 마지막으로 직원과 고객 중심의 리더십 문화를 구축하였다. 허브 켈러허는 모든 임원들에게 ‘우리에게 가장 중요한 사람은 고객과 직원’이라는 것을 강조하고, 이들을 소중하게 대하는 문화를 구축할 수 있도록 노력해야 한다고 역설하였다.


4. 미래 예측화 및 현실화 노력

네 번째 특징은 업계의 미래를 정확하게 예측하는 능력을 지니고, 그에 걸맞은 비전을 수립한 후 그 비전을 현실화하는 강한 추진력을 갖고 있었다는 점을 들고 있다. 그 대표적인 예로 Intel의 전 CEO인 앤디 그로브를 들 수 있다. 앤디 그로브는 변화를 감지하고, 적절하게 대처하여 Intel의 위기를 무사히 극복한 CEO였다. Intel이 세계 최초로 D램을 개발하여 커다란 수익을 올리다가 80년대 들어 D램 시장의 경쟁 심화로 수익이 곤두박질 칠 때, 앤디 그로브는 과감히 D램 사업을 포기하고 마이크로프로세서로 방향을 전환하였다.

앤디 그로브는 기업의 생존과 번영을 결정 짓는 근본적인 변화가 일어나는 시점을 ‘전략적 변곡점’이라 일컬으면서 구성원들에게도 변화 감지 능력의 필요성에 대해 강조하였다. 전략적 변곡점을 제대로 관리하면 기업은 Intel과 같이 제 2의 번영을 누릴 수 있지만, 과거 성장에만 집착하고 기업의 취약성이 심화될 경우 기업은 쇠퇴의 길을 걷게 된다.

따라서 앤디 그로브는 전략적 변곡점의 사안이라고 우려되는 외부 환경의 변화가 발생할 경우, 다음의 절차에 따라 기업의 새로운 방향을 모색해야 한다고 말하고 있다. 우선 시장 상황에 대해 정확하게 파악하고 있는 다양한 분야의 중간 관리자들의 조언을 경청할 필요가 있다. 그리고 그러한 사안에 대해 다양한 직급의 사람들이 모여서 자유롭게 논쟁하고 토론하여 전략적 변곡점의 진위 여부를 판단해야 한다. 이들의 의견을 종합하여 CEO는 기업의 새로운 방향을 결정해야 하는데, 이때 데이터에 너무 의존하지 말고 경영 감각이나 통찰력을 중시할 필요가 있다. 어차피 기업의 미래는 불확실한 것이기 때문에 정확한 데이터에 의해 기업의 방향을 설정하는 데는 한계가 있기 때문이다.


5. 베스트 아이디어의 실행력

다섯 번째 특징은 다른 사람들의 아이디어를 학습하고, 이를 기반으로 더 좋은 아이디어를 창출하고 그것을 조직 내에 적용시킨 점이다. Wal-Mart의 창시자인 샘 월튼은 끊임없이 경쟁사를 연구하고, 경쟁사 벤치마킹을 통해 좋은 아이디어를 취득하여 Wal-Mart에 맞게 적용시켜 성공하였다. GE의 잭 웰치 역시 Motorola의 6시그마를 배우고 GE에 적용시켜 결국 6시그마 분야에서 큰 성공을 거두었다. 이들 CEO들은 좋은 아이디어가 있으면 출처가 어디든 배워와서 적용시킬 수 있어야 한다고 말한다. MS의 빌 게이츠도 ‘디지털 신경 시스템’이라는 새로운 용어를 만들면서 지식 공유의 중요성을 강조하고 있다.

‘디지털 신경 시스템’이란 다양한 정보와 지식, 오래전부터 회사에 쌓아오던 고객 관련 DB, 기업의 전략적 방향 등을 웹 기반의 네트워크를 통해 마치 인간의 신경망처럼 복잡한 관계 속에서 서로 공유하고 이를 기반으로 조직의 지식을 재창조하는 것을 의미한다. 빌 게이츠는 이런 디지털 신경 시스템을 조직 내에 구축하기 위해 아이디어를 공유하는 문화, 모든 직급의 구성원들이 쉽게 정보에 접근할 수 있는 시스템, 문서의 디지털화를 통한 기업의 메모리 개발에 많은 노력을 기울이기도 하였다.


6. 리더십 관련 지식 수립

마지막으로는 경영 분야의 지식 기여도가 매우 높았다는 점을 들고 있다. 이들은 단지 기업 경영에만 탁월했던 것이 아니라, 자신만의 경험과 노하우를 바탕으로 변화에 앞서가는 신 경영 지식을 창출하고 정리한 점에서 뛰어난 평가를 받고 있다. ‘전략적 변곡점’을 통해 변화를 예측하고 기업의 장래를 대처할 수 있어야 한다고 주장한 앤디 그로브나 ‘디지털 신경 시스템’을 통해 구성원의 지식을 하나로 모아 시너지를 창출해야 한다고 주장한 빌 게이츠가 그 대표적 예로 꼽히고 있다. 잭 웰치가 강력하게 추진해온 GE의 6시그마나 워크아웃 제도가 아직까지 많은 기업의 벤치마킹 대상이 되고 있는 점 또한 주목할 만하다.


이상으로 비범한 7인의 CEO들이 지녔던 공통된 특징들을 살펴보았다.

그러나 이 외에도 한가지 공통점을 더 찾아볼 수 있다. 바로 ‘일을 통한 즐거움’을 느꼈다는 점이다. 세계적 석학인 피터 드러커가 리더십을 ‘세속적이고, 비낭만적이며, 지겨운 것’이라고 한 것과 달리, 이들은 비즈니스를 변화시키는 어려움 속에서도 그것을 통해 재미를 얻었다고 말하고 있다.

이처럼 7인의 비범한 CEO가 우리에게 주는 교훈은 매우 의미 깊을 것이라 생각된다. 특히 우리 CEO들이 비범한 7인의 CEO들과 어깨를 견주기 위해서는 그들의 리더십 특성을 학습하고, 이를 바탕으로 리더십 개발에 많은 노력을 기울여야 한다. 그러나 중요한 것은 유능한 CEO의 리더십 특성을 모방하는 것이 아니라, 기업의 상황 및 개인의 특성을 고려하여 그들에게 적절한 리더십을 개발하기 노력해야 한다는 점임을 잊어서는 안 될 것이다.



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